Waarom zien we veelal gelijke sollicitatieprocedures? Biedt een originele sollicitatieprocedure de mogelijkheid om je als (wervende) organisatie te onderscheiden èn succesvol te werven?

● Kandidaten kunnen vaak bij meerdere organisaties solliciteren en kiezen er eerder voor om bij u te solliciteren, wanneer u een leuke sollicitatieprocedure biedt en u zich als organisatie onderscheidt;
● Gemiddeld is 1 op de 5 actief op zoek. Daarom is het zinvol dat u als organisatie ook passieve kandidaten weet te benaderen en zo ook uw employer branding versterkt. Zo weet u meer kandidaten te bereiken;
● Hoeveel kandidaten wijst u jaarlijks af bij sollicitatieprocedures? Hoe belangrijk is het dat zij terugkijken op een bijzondere, leuke, zorgvuldige en leerzame sollicitatieprocedure en zo wellicht een volgende keer weer bij u solliciteren, anderen attenderen op uw organisatie en uw vacatures of dat u zo een kandidatenpool kunt opbouwen? En zo de binding met uw organisatie en/of product c.q. dienst wordt versterkt?;
● Naast een originele sollicitatieprocedure is het ook belangrijk een zorgvuldige procedure te bieden. Een vooraf bekende tijdsplanning, de kandidaat een andere rol bieden bij procedureonderdelen en afgewezen kandidaten wat extra’s bieden, zijn bij voorbeeld al gezichtsbepalend;
● Een positieve en onderscheidende uitstraling van de organisatie versterkt het resultaat bij ‘verticaal werven’ (kandidaten die toe zijn aan een volgende stap);
● Een originele sollicitatieprocedure biedt de mogelijkheid om gebruik te maken van ‘candidate experience’ in uw media-uitingen;
● …….zo zijn er voldoende mogelijkheden en voordelen.

Wij noemen het ‘werven met lef’, lef om als organisatie eens een ‘andere’ sollicitatieprocedure te bieden. Want het vraagt misschien wel wat lef.
Kortom, bekijk eens de mogelijkheden om een sollicitatieprocedure te bieden waarover wordt gesproken. Het zou verfrissend zijn wanneer we op het gebied van recruitment (meer) originele procedures zien, die ook effectief zijn.